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宁津农商银行紧紧围绕“三项机制”改革要求，深度强化干部队伍建设、加强劳动用工管理、优化薪酬分配机制，全面激发人力资源活力，助推业务稳健发展。

规范竞聘任用流程，实现干部“能上能下”。一是强化干部队伍建设。在选人用人工作中，按照公开、公平、公正原则，严把政治关、作风关、能力关、廉洁关，确保选拔一批忠诚干净担当的干部。2023年新聘任中层管理人员9人，淘汰中层正职2人、副职8人。二是优化监督考核管理。实施年度业绩考核、日常调度考核、末尾淘汰制度相结合的考核管理体系，将年末各项指标完成情况及年度综合考评结果，作为组织调整、降级的依据。同时对聘任中层管理人员坚持人事、纪检全程监督和全行员工日常监督相结合，全面了解选拔干部的德能勤绩廉表现，树牢“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向。三是畅通青年干部晋升渠道。突出担当作为、干事创业的鲜明导向，强化考核引导，对工作业绩突出、成效显著的青年员工适时提拔，重点培养85后、87后、90后以及高学历干部，逐步提高在中层干部中的占比，2023年新提拔4名92后年轻干部。

优化劳动用工管理，实现员工“能进能出”。一是实行“双选”机制。在定员、定编、定岗的基础上，对部室人员、客户经理实行“双选”机制，实现人员100%全覆盖，通过落实“双选”，5名机关人员充实到基层网点、4名员工借调到机关岗位，实现机制与人员的有效契合。二是提升员工稳定性。通过班子成员调研走访、召开职工沟通联席座谈会、“五必访”“六必谈”等，倾听员工心声、征求员工意见建议，并建立“收集—落实—反馈”台账，对员工合理化的意见建议实行销号管理，并第一时间予以落实，及时掌握员工思想动态，提升员工忠诚度和获得感，近三年，员工留行率达80%以上，人员稳定性显著提高。三是落实“退出”管理。制定《员工管理办法》，明确各岗位人员的准入退出条件，近三年，总行机关向一线分流分别为2人、4人、5人，以上11名业务骨干全部充实到一线营销岗位，同时对工作业绩差的客户经理实行末位淘汰，2023年淘汰10名客户经理。

完善薪酬考核机制 实现收入“能高能低”。一是完善薪酬激励机制。以提升科学发展能力和精细化管理水为准则，修订完善《2023年度绩效考核办法》，具体考核指标按照发展转型、普惠金融、社会责任、风险管理、经营效益、合规及党建管理6类统一设置，落实“向一线倾斜、向偏远地区倾斜、向营销岗位倾斜”要求，通过建立科学合理分配机制，实现薪酬分配以岗位价值为依据、以业绩为导向。二是建立证书考取激励机制。制定《关于对考取专业资格证书的员工进行奖惩的通知》，对考取经济师、会计师、银行从业资格等专业资格证书的员工分别给予200-5000元不等的现金奖励，优先纳入后备人才库管理并对特长员工实行定向培养。三是规范薪酬结构。按照“原则上不得高于薪酬总额的35%”的要求，合理确定基本薪酬水平，同时统筹机关人员、一线柜员和客户经理等岗位职责差异，落实“一线员工基础工资不低于行总部同级人员的120%，客户经理平均薪酬水平不低于一线员工的115%”相关要求，构建差异化薪酬结构比例，推动薪酬向一线倾斜。（宋青华 林清治）