出品/餐饮老板内参

撰文/内参君

(资料图)

似乎今年春节之后，餐饮店就一直存在人力短缺的情况。

内参君这两个月走访了北上广三地多个热门商场，发现：餐饮层隔几家店就能看到一个摆出来的招工信息。有几家常去的餐厅，从年初开始放招人的牌子，到今天也还在招人。

但很多没有贴出“招人”的餐饮店，也“缺人”，只不过可能这些店的招聘信息“发布”到其他渠道了，比如告诉员工，采用“内推”的方式，再比如发到专门招聘餐饮员工的微信群里。但只要上去问一问“你们缺人吗”，大多会得到一个肯定的答案——“缺人”。

为什么这半年来餐饮店一直招不到人？是餐厅的招聘标准高？是给的薪资标准低、福利待遇少？还是求职者嫌苦嫌累，不想进入餐饮行业？

哪些餐饮店更缺人？餐饮店缺哪类人？

为了得到这些问题的答案，内参君化身“求职者”，去面试20多家商场餐饮店。面试的岗包括服务员和管理层……

薪资不低，要求不高，真的缺人

面试了20多家餐饮店后，内参君发现：一线城市的餐饮店能给出“前厅后厨”服务人员的薪资并不低。

以某连锁茶饮品牌为例，不包吃住，试用期每个月底薪5000元，转正后加上绩效、提成，合起来到手大概在6500元左右。节假日通常需要加班，加班费25元/小时。

茶饮品牌店员的特征是，薪资较其他品类会高出一截，过了试用期后，每月工资在6000-8000元左右，但基本不包吃住。

如果是包吃住的快餐、正餐店，薪资则在4000至7000元之间波动，不同品类、不同品牌能给出的价格差异较大。

内参君在“应聘”的过程中，某上市茶餐厅就给出了“收银，一个月7200，包吃住，月休四天，节假日薪资翻倍”这样的优厚待遇，让内参君及同行者一度心动。

除此之外，像是“半天妖”、“争鲜”等一些大连锁品牌，会在门店立牌上明确表示，需要招聘、培养管理型人才。以半天妖为例，能给到学历在本科及以上的管培生8000块一个月，作为储备干部培养，后续还有绩效奖励，也会根据表现提升职级。

要知道，根据麦可思曾对大学毕业生的收入分布分析显示，2021届本科毕业生的平均薪资为5833元，即使在一线城市就业的本科生，毕业初期月收入为7332元。可以说一份“包吃住、月薪7200元”的工作，已经高出了这条平均线不少。

能给出这样薪资的工作，有很高的门槛吗？需要之前在餐饮的经验吗？

当内参君心怀忐忑的问出上述问题时，面试人员（店长、经理）告诉内参君：“没有经验也没关系，都可以学习。像是点单、出品、收银，这样的活计并不难，学习成本也不高，机灵点的基本上两三天就能上手了……”

多数餐厅对面试者几乎没提要求。只有一家餐厅表示需要试工。给出7200元月薪的茶餐厅店长说，“带上健康证、身份证、银行卡，明（天）来报到就可以”。

截止发稿，离内参君探店已有将近一周的时间，这期间不断有店长、经理打电话、发微信，询问内参君还有没有入职意向，希望可以尽快入职。

为什么诚意满满的餐饮店招人难？

“招人难”的本质是“岗位数>从业人数”。

这一波“招人难”的原因，主要有两方面原因：

一方面是餐厅岗位数增长。

今年上半年，餐饮开店量猛增。在这半年，疯狂拓店势如破竹的品牌不胜枚举。企查查数据，今年一季度，我国餐饮业新增76.2万家企业，同比增加30.5%。

另一方面，伴随着开店数量增长，餐饮店岗位数也相应增加了，但从业人数并没有成比例提升。

一位火锅串串老板告诉内参君：“之前疫情期间挺好招人的。那时候只要放出招聘信息，基本很快就能招到工。那时候也可以选在餐饮店干过的，有经验的，但现在，嗨……”

“我们之前的一些老员工，过完年回家以后就没回来了。也有的回来以后辞职了，这是正常事，但辞完以后我们发现不是很好招人了。所以现在即使没经验，年轻人愿意干，我也都招了，人稳定踏实，能留下来就行。不然店里就几个人，我们没法开。”

与此同时“老员工”的流失扩大了餐饮店的人才缺口。

并且，有餐饮经验甚至管理经验、以及经济基础的“老员工”很可能自己开店当老板，或者今年各大品牌开放加盟的浪潮中，选择加盟餐饮品牌。

“疫情期间，一些人因为收入不稳定，过来打工，但现在，这些人更愿意离开餐饮行业”，一位有近20年餐饮从业经验的面馆老板说。

一些有扩张目标的餐饮店开始提高工资，以期抓住员工。一位连锁快餐品牌的店长指着招聘信息的板子告诉内参君，“那上面不作数，我们现在涨薪了，每小时时薪多3块钱，每个店还有分成”。

但事实是，即便给出诚意，餐饮店招人还是蛮不容易。

吸引“新血液”很难。这和餐饮店店员本身的刻板印象有关。多数人印象中，餐饮店店员的关联词一般是脏、有（异）味、工作强度大、休息时间少、没有晋升空间或者说发展前景、社会评价低、低薪。“去餐厅端盘子”通常被视为最没办法的情况下的选择。

面试过程中，一位店长向内参君表明“自家优势”时说道，“我们这是寿司，所以没有什么味”。

刻板印象有些夸张，但也有精准的地方。毕竟，无论是前厅还是后厨，都“需要长期站着”，这本身就是一种体力消耗。相对服装店、美妆店来说，餐饮店难免更有味道。

但薪资低、没有晋升空间，这些描述并不准确。从对人员的要求和薪资来看，餐饮店薪资水平不算低。部分连锁餐饮品牌有完整的考核晋升机制，考核周期在3个月至一年不等。应聘店员时，店长会向应聘者一一介绍这些内容。

刻板印象不仅让想要从业的人有顾虑，同时限制了餐饮招工信息的传播。作为想当然的“不够好的选择”，很多人在找工作的时候，不会主动找餐饮相关的工作，所以没有看到这些信息。

餐饮招聘是一场“长期博弈”

米村拌饭，是这次“应聘”经历中让内参君印象最为深刻的一个品牌。

店长一上来就表示，“我们不招正式员工，这里只有以小时计算的长期兼职工”。

他快速和上一个面试者挥手，转头示意内参君坐下，快速地介绍到：“小时兼职工比正式工好。我们比其他店给的都要多，他们每小时23块，我们能给你26块，店里每卖出一单还有提成。（这份工）最适合想赚点外快的宝妈、学生、或者有其他有正式工作的人。因为我们按小时计算工资，可以自己挑选时间段，每天只用做3-5个小时，多自由。”

毫无疑问，增加兼职工的员工占比可以降低人力成本。如果能做到合理排班兼职工、保证在订单高峰期门店正常运营，对餐饮店来说，这就是一个不显山不露水的好模式，既能缓解招工困难，又可以控制用人成本。

其次，为了解决信息差，可以在多个平台上发布，扩大招聘渠道。或是加一些内部招聘群，需求对口，也可以方便观测市场价格，以解决信息差问题。

同时，门店外的“招聘”立牌及海报也不能少。以此次内参君作为一个求职者为例，能搜集到的信息除去一些内部招聘群外，就是网络上的招聘软件，及商场内餐饮店贴出的海报。

对于一些大型的连锁企业，经过一段时间的人员流动后，对离职人员进行“二次召回”，由于老员工的培训成本、上手速度要远高于新人，所以给予一定福利来“二次召回”也是一个不错的选择。

对于一些老板提出的“年轻女服务员”难招问题，可以安排合理清晰的职业规划路径，量化该路径，并在招聘页面以及面试时提出，让员工愿意留下来。某连锁品牌店长向内参君表示，现在他是区域店长，管控附近三家门店，品牌有自己清晰的晋升考核机制，他最近在观察两位店员，准备把他们培养为下一任店长人选。

日本物语集团首席战略顾问卢南老师，给出了“餐饮用工难”的另一个答案：“现在的年轻人比老一辈人法律意识更强，也更注重除了在工资外的一些权益，比如‘五险一金’、‘节假日三倍工资’等，他们也愿意舍弃掉一部分工资，来换取一份双休的工作。”

“如果餐饮企业能够转变思路，合理安排长期员工的休息时间，适当增加节假日兼职员工的占比，招工不会太难。”